Pourquoi mettre en place l'épargne salariale ?

L’épargne salariale est connue de tous mais bon nombre de dirigeants d’entreprises hésitent à l’instaurer. Coûts élevés, difficile à mettre en place, intérêt modéré, autant de raisons pour lesquelles l’épargne salariale reste un levier fiscal et social peu utilisé.

Les grands principes de l’épargne salariale

Commençons par définir l’épargne salariale. L’épargne salariale est l’ensemble des mesures prises par l’entreprise pour permettre aux collaborateurs d’épargner leurs primes liées à la performance de l’entreprise (l’intéressement) ou les primes représentant leur quote-part des bénéfices (la participation) en vue de la retraite ou d’autres projets (mariage, achat de résidence principale, épargne prévoyance…).

Toutes les sociétés et les entreprises de moins de 250 salariés sont éligibles aux plans d’épargne salariale. Le plan d’épargne peut être déployé au niveau d’une entreprise (PEI) ou d’un groupe d’entreprise (PEG).

En interne, tous les salariés sont éligibles.

Le chef d’entreprise est aussi éligible aux plans d’épargne salariale s’il compte au moins un employé distinct. S’il a employé une personne à temps plein pendant un mois ou une personne à temps partiel pendant au moins six mois de l’année N-1, le dirigeant pourra aussi adhérer à un plan d’épargne salariale.

L’épargne salariale se met en place grâce à un plan d’épargne entreprise (PEE) et un plan d’épargne retraite (PER entreprise).

Les supports de l’épargne salariale

Verser des primes aux employés ne constitue pas en soi une épargne salariale. Pour parler d’épargne, il faut mettre à la disposition des collaborateurs des supports d’épargne. Il en existe deux principaux qui possèdent chacun leurs spécificités.

Le PEE (plan d’épargne entreprise)

Ce support d’épargne peut être alimenté par les flux d’épargne salariale mais aussi par des versements volontaires. Ce produit va permettre aux employés d’acquérir des valeurs mobilières et donc de faire fructifier leur épargne.

Le PEE est déblocable après 5 ans. La sortie se fait uniquement en capital, avec comme seule taxe les 17,2% de prélèvements sociaux sur la plus-value. Il existe cependant des cas de déblocage anticipé.

Le PER (plan d’épargne retraite)

Ce support d’épargne est constitué pour la retraite. Il peut être alimenté de trois façons différentes : les versements volontaires, les flux d’épargne salariale et les flux catégoriels réservés à certains salariés. Chaque compartiment possède son mode de sortie et son mode d’imposition. Le PER dispose aussi de possibilités de sorties anticipées, notamment l’achat de résidence principale. Si l’on sort pour un des motifs anticipé (hors achat de résidence principale), alors l’épargnant bénéficie d’exonération fiscale.

Les versements volontaires sont déductibles de l’impôt sur le revenu, avec un plafond de 10% de la rémunération brut annuel.

Compartiment individuel

La sortie du compartiment individuel d’un PER peut se faire sous la forme de rentes, de capital ou bien de rachats fractionnés. L’imposition dépend des niveaux de déduction fiscale des versements

Versements déduits

Rentes à TMI + PS

Capital à partie versement : TMI / partie plus-value : 30%

Versements non déduits :

Rentes à partie versement : PS / partie plus-value : 30%

Capital à partie versement : exonérée / partie plus-value : 30%

Compartiment collectif

La sortie du compartiment collectif d’un PER entreprise peut se faire sous la forme de rente, de capital ou de rachats fractionnés. SI la sortie est réalisée en rente, l’imposition se fera comme pour les rentes à titre onéreux. Si la sortie procède sous forme de capital, elle est exonérée d’impôt, indépendamment des 17,2% de prélèvements sociaux à payer sur la plus-value.

Le versement de primes aux collaborateurs et l’instauration de l’épargne salariale peuvent servir plusieurs objectifs.

Stratégie de réduction des coûts sociaux

Les charges sociales pesant sur les entreprises sont importantes. Aujourd’hui, un employeur dépense, pour un salaire, deux fois le montant perçu par le salarié. Les primes d’intéressement et de participation sont, quant à elles, quasiment exonérées de charges sociales.

Le tableau ci-dessous présente les charges sociales sur des primes en fonction de la situation de l’entreprise.

Exonération des charges sociales sur les primes / Taille de l’entreprise

Stratégie de défiscalisation

La mise en place de plan d’épargne salariale remplit aussi des objectifs de défiscalisation pour l’entreprise et pour ses salariés.

En effet, les primes versées par l’employeur sont intégralement déductibles du bénéfice imposable de la société. Les abondements versés par l’employeur au titre de l’épargne salariale sont, eux aussi, déductibles du bénéfice imposable.

La défiscalisation est aussi de mise pour les employés de l’entreprise. Les primes versées sur les produits d’épargne salariale seront exonérés d’impôt sur le revenu, ainsi que de cotisations sociales (hors CSG/CRDS) avec un taux de forfait social nul ou réduit (cf. tableau ci-dessus).

Le chef d’entreprise adhérant au plan d’épargne salariale bénéficie de ces avantages fiscaux et sociaux.

Stratégie de motivation et de fidélisation des collaborateurs

La rémunération est un outil majeur de fidélisation et d’implication des employés. Le versement de primes est un outil formidable pour associer les employés à la bonne marche de la société et les garder motivés.

L’exonération d’impôt sur le revenu des primes placées sur les produits d’épargne crée un levier fiscal important permettant aux salariés d’augmenter leur pouvoir d’achat. Ce levier fiscal agit comme un différé fiscal. La prime à l’entrée est exonéré d’impôt sur le revenu. Cela permet à l’ensemble de la prime de fructifier et d’engendrer des intérêts. Lors de la sortie, le salarié sera fiscalisé mais probablement à la TMI en dessous (50% des Français change de TMI à la retraite).

De plus, les sommes versées volontairement sur les plans d’épargne seront déduites fiscalement de l’impôt sur le revenu. (sur le plafond de défiscalisation, cf. les articles 163 quatervicies et 154 bis).

Grâce à l’épargne salariale, si les conditions le permettent, une redistribution maximale de 71 000€ par personne et par an est possible, comprenant les primes et les abondements.

Pour conclure, l’épargne salariale est a/ un levier de motivation et de fidélisation des salariés, b/ de réduction des coûts sociaux et c/ un outil de défiscalisation. Ses intérêts sont financiers et managériaux.

Pour optimiser ce produit, il est recommandé de se faire conseiller par des spécialistes qui vous guideront quand aux modalités d’une épargne salariale adaptée à vos besoins et à vos objectifs.

© www.abcbourse.com

© AbcBourse.com. Tous droits réservés

Vous avez aimé cet article ? Partagez-le avec vos amis avec les boutons ci-dessous.

Ceci est un article Smartvoice: voir mentions légales